Management

Les entreprises doivent se libérer de leurs préjugés pour recruter

Les recruteurs sont empreints inconsciemment de stéréotypes ou d’hypothèses qui peuvent les amener à discriminer certains candidats. Décrypter leurs comportements afin de les déceler permet de les réduire, d’évaluer objectivement les candidats et de recruter différemment.

Au cours d’un process de recrutement, les recruteurs sont influencés par de multiples facteurs, tels que l’origine, le genre, l’âge, la neurodiversité, le handicap… (c)AdobeStock
Au cours d’un process de recrutement, les recruteurs sont influencés par de multiples facteurs, tels que l’origine, le genre, l’âge, la neurodiversité, le handicap… (c)AdobeStock

« C’est la première impression qui compte ». Les recruteurs ont malheureusement trop souvent un à priori positif ou négatif sur un candidat dès la première poignée de main, sans aucun autre élément factuel. « La façon de mener l’entretien sera ensuite biaisée par cette première impression. Il faut aller au-delà car ce qui compte le plus pour un poste ce sont les compétences et les aptitudes d’un candidat », confirme Éric Gras, spécialiste du marché de l’emploi pour Indeed France, plate-forme d’emplois et moteur de recherches. 

Pourtant, ce serait plus d’un recruteur sur deux (55%) qui estime que l’impression donnée par le candidat lors de l’entretien lui permet d’évaluer précisément ses capacités. Seul un tiers d’entre eux se baserait sur des tests, des évaluations et études de cas, et un quart sur des exemples de réalisations passées.

Marché de l’emploi en croissance

Au cours d’un process de recrutement, les recruteurs sont influencés par de multiples facteurs, tels que l’origine, le genre, l’âge, la neurodiversité, le handicap… « Bien qu’illégaux, ces biais inconscients existent et éliminent directement 5 à 10% des candidats », juge Éric Gras. Deux tiers n’en ont pourtant pas conscience. 

S’interroger sur les profils de l’entreprise et mener des enquêtes de satisfaction auprès des collaborateurs permettrait aux entreprises de faire jaillir ces biais. L’enjeu est de taille lorsque l’on sait que ces derniers nuisent à l’acquisition de talents : 63% des recruteurs pensent qu’ils appauvrissent le capital humain de l’entreprise. Alors que 38%, tous secteurs confondus, disent avoir de sérieuses difficultés à recruter ; avec des tensions plus fortes dans les métiers du BTP, de l’IT, de l’ingénierie, des commerciaux, des services à la personne et de l’hôtellerie- restauration. « Le marché est extrêmement tendu, avec une hausse de 15% des offres », note Éric Gras.

Un bon recrutement permet à la fois d’élargir le spectre des candidats, de diversifier les profils de l’entreprise et donc de la rendre plus performante. « Si les recruteurs n’éliminent pas leurs biais cognitifs, ils ne peuvent recruter que des personnes qui pensent comme eux. Comment remettre votre pensée en question ? Si votre chemin de pensée n’est pas remis en cause, comment voir les choses différemment ? Si vous avancez avec des œillères, comment innover ? Sans innovation, comment sortir du statut quo ? », interroge LaFawn Davis, vice-présidente chargée des critères ESG (environnementaux, sociaux et de gouvernance) chez Indeed. « Trop d’entreprises françaises recrutent des candidats qui sortent des mêmes écoles ou qui viennent du même secteur d’activité », déplore Éric Gras.

Exit les CV et lettres de motivation

Premier levier de diversification, la multiplication des approches candidats : annonces, chasse, cooptation, recommandation… et des plateformes de recrutement. « Un recruteur ne peut se contenter de faire de la cooptation, au risque, si tel est le cas, de ne recruter que des candidats qui se ressemblent », avertit Éric Gras. 

Les entreprises doivent également travailler leur offre d’emploi. Celle-ci constitue la première vitrine de l’entreprise à l’extérieur et peut véhiculer des biais. Le recruteur doit s’interroger sur le poste, le métier et les compétences clés. Objectif, casser les biais du parcours candidat dès le début du process de recrutement. « L’annonce doit être à la fois courte, impactante et inclusive. Si la liste des compétences requises est trop longue, elle risque d’exclure les femmes qui ne postulent que lorsqu’elles estiment avoir au moins 80% des compétences nécessaires. »

De la même manière, instaurer le tutoiement risque d’exclure directement les candidats qui ne seraient pas des millennials. « Mieux vaut éviter des approches stigmatisantes. Une offre d’emploi doit s’adresser à tous les candidats, quel que soit leur parcours », souligne Éric Gras. Autre biais inconscients, générés par les CV et lettres de motivation « qui ne laissent pas de chance aux candidats. Plus on met de barrières au début du processus de recrutement, plus on risque de perdre des candidats », insiste l’expert. Le recruteur peut éventuellement demander une lettre à l’issue du premier entretien. Mieux vaut donc formuler trois à cinq questions de pré-sélection ou prévoir un mini entretien vidéo pour éliminer certains biais et s’assurer que la personne a les compétences nécessaires.

Repenser les entretiens

« Les candidats doivent être reçus dans les mêmes conditions avec les mêmes moyens. Et les entretiens menés de la même façon. Leur durée et le déroulé doivent être les mêmes pour tous, pour juger et évaluer les candidats sur les mêmes critères », explique Éric Gras. Il revient aux recruteurs de structurer leurs entretiens et de créer des opportunités équitables pour chaque candidat. 

Pour cela ils doivent utiliser des questions spécifiques et préparées en amont, avoir des points de comparaison directs entre les candidats, se focaliser sur des compétences, des expériences et des critères importants pour le poste. Mieux vaut également éviter de générer des biais inconscients d’affinité en interrogeant le candidat sur sa vie personnelle du type « Où avez-vous grandi, quel est votre passe-temps favori, quel chanteur préférez-vous ? ». « Moins vous aurez de sujets de conversation possibles avec le candidat, moins vous aurez une image déformée », poursuit l’expert.

Autre point important, qui touche à la forme. Mettre en place des entretiens de groupe permet de confronter les points de vue. « La plupart des recruteurs mènent des entretiens en face à face.Tout le poids et la pression reposent alors sur un seul et même recruteur », regrette Éric Gras qui conseille d’établir un panel de recruteurs diversifié et représentatif avec des profils différents. Cela présente également le mérite d’éviter les biais de confirmations du type « Elle était distraite pendant l’entretien, c’est typique d’une millennial ». Un autre recruteur, lui aussi millennial, pourra prendre sa défense. Autre avantage des entretiens de groupe, réduire le parcours candidat pour recruter plus rapidement. Autre possibilité pour désacraliser l’entretien, prévoir une rencontre joviale et naturelle, autour d’un verre.