PRÉCISIONS SUR LES HEURES SUPPLÉMENTAIRES

Il est traditionnellement admis qu’un salarié ne peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires que si ces dernières ont été accomplies avec l’accord, même implicite, de l’employeur (Cass. soc., 20 mars 1980, nº 78-40.979), ou si elles ont été rendues nécessaires par les tâches à accomplir (Cass. soc., 8 juillet 2010, nº 09-40.932 D). Dans deux […]

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Il est traditionnellement admis qu’un salarié ne peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires que si ces dernières ont été accomplies avec l’accord, même implicite, de l’employeur (Cass. soc., 20 mars 1980, nº 78-40.979), ou si elles ont été rendues nécessaires par les tâches à accomplir (Cass. soc., 8 juillet 2010, nº 09-40.932 D).

Dans deux arrêts rendus le 14 novembre dernier, la Haute juridiction va plus loin puisqu’elle considère désormais qu’un salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies s’il établit que leur réalisation a été rendue nécessaire par les tâches à accomplir, et ce même lorsque l’employeur lui a expressément interdit de les effectuer.

  1. Le paiement des heures supplémentaires effectuées sans l’autorisation de l’employeur

En l’espèce, dans la première affaire (nº 17- 16.959), le salarié s’était engagé, par avenant, à solliciter l’autorisation préalable de l’employeur avant d’effectuer des heures supplémentaires. Dans la seconde affaire (nº 17-20.659), cette obligation d’autorisation n’avait pas été contractualisée. Toutefois, l’employeur s’était déjà opposé à plusieurs reprises à l’accomplissement d’heures supplémentaires par le salarié. Dans les deux cas d’espèce, les salariés ont effectué des heures supplémentaires sans l’accord de l’employeur, qui, de son côté a refusé de les payer. Les deux salariés ont alors pris acte de la rupture de leur contrat de travail aux torts de l’employeur sur ce motif. Saisies des litiges, les deux Cours d’appel respectives n’ont pas statué dans le même sens. Dans la première affaire, la Cour d’appel d’Orléans a fait droit aux demandes du salarié étant donné que « la réalisation de nouvelles heures supplémentaires avait été rendue nécessaire par les tâches confiées à l’intéressé », et ce « peu important l’absence d’autorisation préalable de l’employeur ». En revanche, dans le second cas, la Cour d’appel de Paris a débouté le salarié au motif qu’il « n’avait pas à placer l’employeur devant le fait accompli ». Validant la première décision, la Haute juridiction a, quant à elle, opté pour une solution s’inscrivant dans la droite ligne de sa jurisprudence. La Cour de cassation expose donc, en solution de principe, que le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. La nouveauté réside dans le caractère alternatif de ces conditions.

  1. Une invitation à la responsabilisation des employeurs

La solution adoptée, bien qu’elle puisse, de prime abord, apparaître inéquitable pour l’employeur s’explique pourtant par la responsabilité que possède celui-ci dans la charge de travail détenu par son salarié. En effet, à cet égard, le premier arrêt cité relève que la charge de travail du salarié, qui avait donné lieu au paiement d’heures supplémentaires pour la période de mai à décembre 2012, avait été maintenue puis accrue pendant la période postérieure. De ce fait, peu importe l’absence d’autorisation préalable de l’employeur puisque ces circonstances de fait démontrent que la réalisation de nouvelles heures supplémentaires avait été rendue nécessaire par les tâches confiées à l’intéressé. Ainsi, les heures supplémentaires rendues nécessaires par les tâches à accomplir doivent être payées même lorsque l’employeur a expressément interdit leur exécution. La Cour de cassation, au travers de ces deux décisions, invite à une responsabilisation des entreprises en la matière. À charge pour les employeurs d’être particulièrement vigilants dans ce domaine puisqu’aux sanctions financières en faveur du salarié s’ajoutent également, par voie de conséquence, le risque de condamnation pour travail dissimulé !