QUEL AVENIR POUR LES ENTREPRISES EN MATIÈRE DE FORMATION ?

Les ordonnances sur la réforme du Code du travail ont constitué la première étape de la refondation du modèle social français, basé sur le concept de « flexisécurité » : plus de flexibilité pour les entreprises, assortie de sécurités supplémentaires pour les salariés. Après la mise en œuvre du volet « flexibilité » de cette rénovation, une partie de […]

La quasi-totalité des salariés français interrogés (94%) se disent « prêts à se former par eux-mêmes pour s’adapter aux évolutions technologiques ».

Les ordonnances sur la réforme du Code du travail ont constitué la première étape de la refondation du modèle social français, basé sur le concept de « flexisécurité » : plus de flexibilité pour les entreprises, assortie de sécurités supplémentaires pour les salariés. Après la mise en œuvre du volet « flexibilité » de cette rénovation, une partie de celui dédié à la « sécurité » est dévoilée à travers de la réforme de la formation professionnelle.

Considéré comme l’acte II du programme social d’Emmanuel Macron après la vague d’ordonnances qui a réformé le Code du travail (acte I), la loi Liberté de choisir son avenir professionnel est bel et bien une réforme systémique du droit de la formation et de l’orientation. Décryptage de quelques uns des impacts et enjeux pour les entreprises issus du projet de loi, adopté en juin en première lecture par l’Assemblée Nationale.

SMALL IS BEAUTIFUL

Le projet de loi n’envisage pas de modifier globalement le niveau des contributions formatives à la charge des entreprises : les taux de la contribution formation, hors nouvelle répartition et affectation de la taxe d’apprentissage, restent fixés à 0,55% pour les entreprises de moins de onze salariés et de 1% pour les autres. Par contre, les affectations sont profondément modifiées. La collecte sera réalisée par les Urssaf, puis reversée au nouvel établissement public administratif France Compétences. Charge à ce dernier de redistribuer ces fonds vers l’ensemble des nouveaux acteurs mis en place, dont les Opérateurs de compétences (OPCO) tels que l’Organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA). Le point essentiel de cette réforme réside dans la redistribution des fonds au profit des entreprises de moins de 50 salariés : en effet, celles-ci vont bénéficier d’une mutualisation des fonds de la formation à leur profit, puisque le projet de loi organise une solidarité financière entre les entreprises de plus de 50 salariés et les autres. L’objectif est de corriger la tendance actuelle d’un plus faible accès à la formation des salariés des plus petites entreprises. De la même manière, les OPCO pourront soutenir les projets formatifs de ces plus petites entreprises. L’une de leurs missions sera, en effet, « d’assurer un service de proximité au bénéfice des très petites, petites et moyennes entreprises, permettant d’améliorer l’information et l’accès des salariés de ces entreprises à la formation et d’accompagner ces entreprises dans l’analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation (…) » (article L.6332-1 nouveau du Code du travail). En conséquence, les entreprises de plus de 50 salariés devront, au-delà de la contribution légale, financer de façon autonome le plan.

D’AUTRES OPPORTUNITÉS POUR LES GRANDES ENTREPRISES

Avec le Compte personnel de formation (CPF) monétisé en euros chaque année dans le cadre d’un plafond décennal (dont le montant sera fixé par décret), chaque titulaire de son compte accédera au montant dont il dispose pour financer une formation certifiante. Il est très probable que certains salariés se saisissent de cette opportunité, comme le prédisent les résultats de l’enquête du 10e baromètre international Cegos, publié le 26 juin dernier : non seulement la quasi-totalité des salariés français interrogés (94%) se disent « prêts à se former par eux-mêmes pour s’adapter aux évolutions technologiques », mais ils seraient aussi 42% à accepter de financer une partie du coût de leur formation. Oui, mais c’est sans compter que parfois, le porte-monnaie CPF et/ ou la modalité CPF ne seront pas suffisants pour financer seul le coût pédagogique ou le maintien de la rémunération, lorsque la formation ne peut que se réaliser concrètement sur le temps de travail : c’est à ce moment que le co-investissement entre la politique formative de l’entreprise et le projet de formation du salarié prend tout son sens, tout comme l’acte I des ordonnances Macron. À cet égard, l’articulation entre les temps au travail et le temps de formation devient aussi un sujet de dialogue social : si les formations obligatoires se déroulent nécessairement sur le temps de travail, les formations non obligatoires peuvent parfaitement, dans la limite d’un certain plafond, se tenir hors du temps de travail, si un accord d’entreprise est conclu. L’esprit des ordonnances Macron de prime à la conclusion d’un accord est donc bien présent. En outre, ce projet de loi ouvre la voie à une nouvelle ingénierie de la pédagogie et de la compétence : le plan de formation (déjà renommé programme pluriannuel de formation en 2014) devient le « plan de développement des compétences », la formation à distance est à nouveau mise à l’honneur, et la sacro-sainte interdiction de se former au travail est écornée par la reconnaissance légale de la formation en situation de travail. Là encore, l’OPCO va promouvoir ces deux dernières modalités formatives auprès de toutes les entreprises.

COMBINER STRATÉGIE RH, DIALOGUE SOCIAL ET FORMATION

Si on ajoute à cela la possible sanction financière des entreprises de plus de 50 salariés dans le cadre des entretiens biennaux et du parcours à six ans, dans l’hypothèse où le salarié n’a pas bénéficié au moins d’une formation non obligatoire (cf. article L. 6323-13 nouveau du Code du travail) ou les nouvelles opportunités pédagogiques et financières en matière d’alternance, nul doute qu’une grande majorité d’entreprises devront rapidement faire le point sur les leviers de sécurisation et d’amélioration de leur politique de formation. À défaut, les contentieux sur ces thématiques pourraient bien se développer. Et ce, d’autant plus dans un contexte de limitation des dommages et intérêts qu’un salarié peut obtenir en cas de licenciement considéré comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse. Un pas de plus vers le dialogue social individuel ou collectif, au diapason des orientations stratégiques de l’entreprise.