L’entreprise et les salariés Contrat de chantier

Le contrat de travail conclu pour la durée d’un chantier est en principe un contrat à durée indéterminée, sauf s’il est conclu dans l’un des cas de recours à un contrat à durée déterminée autorisés par le Code du travail. (Cass soc. 19 septembre 2013. pourvoi n° 11-25374)

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Un salarié est embauché en qualité de chef de projet pour la mise en oeuvre d’un projet Phare de construction d’infrastructures, financé par la Commission européenne, à Bucarest, la mission ayant une durée approximative de 25 mois. L’intéressé quitte la Roumanie le 22 décembre 2006. L’employeur lui délivre, le 23 janvier suivant, un certificat de travail et un reçu pour solde de tout compte. Estimant avoir été licencié sans cause réelle et sérieuse, le salarié saisit les prud’hommes. Il est débouté de ses demandes à ce titre. La Cour de cassation rappelle que le contrat de travail conclu pour la durée d’un chantier est, en principe, un contrat à durée indéterminée à moins qu’il ne soit conclu dans l’un des cas énumérés par l’article L. 1242-2 du Code du travail où il peut être recouru à un contrat à durée déterminée. Il appartenait donc aux juges du fond de constater que le contrat de travail mentionnait qu’il était conclu à durée déterminée, dans l’un des cas prévus à l’article L. 1242-2 du Code du travail.

Non-respect de l’obligation de loyauté
Le fait pour une salariée d’avoir indiqué à deux collègues que l’employeur était au bord de la faillite pour les inciter à venir travailler pour une entreprise concurrente, alors qu’une campagne de dénigrement était organisée par certains membres de cette dernière, constitue un manquement à l’obligation de loyauté envers l’employeur. Ce comportement rendait impossible le maintien de l’intéressée dans l’entreprise. (Cass soc. 24 septembre 2013. pourvoi n° 12-19387) En l’espèce, des agents à domicile avaient été licenciés pour faute grave, le 26 février 2009. La Haute cour confirme la décision des juges du fond pour lesquels le comportement de la salariée, constitutif d’un manquement à l’obligation de loyauté envers l’employeur, rendait impossible son maintien dans l’entreprise et constituait une faute grave.

Sanction disciplinaire
Une sanction disciplinaire peut occasionner au salarié un préjudice, même si elle est par la suite annulée. (Cass soc. 24 septembre 2013. pourvoi n° 12-17625) Par lettre du 27 juillet 2006, une salariée avait été mise à pied trois jours avec prise d’effet au 12 septembre 2006, l’employeur lui reprochant d’avoir porté des accusations de harcèlement moral par voie de lettre et d’affichage à l’encontre de son supérieur. Les juges du fond avaient déclaré irrecevables les demandes de dommages et intérêts présentées par la salariée et le syndicat : la mise à pied notifiée à la salariée étant non avenue, les demandeurs n’avaient pas d’intérêt à agir.

La chambre sociale de la Cour de cassation rejette cette décision.
L’employeur qui ne sanctionne que certains des faits fautifs ne peut plus ensuite prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction. (Cass soc. 25 septembre 2013. pourvoi n° 12-12976) Un salarié fait l’objet d’un avertissement le 7 mai 2009. Il est licencié pour faute grave par lettre du 28 mai suivant. Contestant son licenciement, il saisit la juridiction prud’homale de diverses demandes. Les juges du fond valident le licenciement. La Haute cour n’est pas de cet avis : l’employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n’en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction. Or, l’employeur avait, le 7 mai 2009, choisi de notifier au salarié une mise à pied disciplinaire pour certains d’entre eux; il avait ainsi épuisé son pouvoir disciplinaire et ne pouvait plus prononcer un licenciement pour sanctionner tout ou partie des autres faits antérieurs à cette date, dont il avait connaissance.

Liberté d’expression
L’exercice de la liberté d’expression des salariés, tant en dehors qu’à l’intérieur de l’entreprise, ne peut justifier un licenciement que s’il dégénère en abus. (Cass soc. 24 septembre 2013. pourvoi n° 12-14131) Un salarié avait envoyé un courriel au gérant de l’entreprise, par lequel il lui laissait entendre qu’il avait été exploité, mettait en cause ses compétences et son autorité et l’accusait de « tout planifier pour détruire, pour rabaisser ». Il avait été licencié.
Pour la Cour de cassation, l’exercice de la liberté d’expression des salariés, tant en dehors qu’à l’intérieur de l’entreprise, ne peut justifier un licenciement que s’il dégénère en abus. Or, en l’espèce, le contenu du courriel et les termes employés ne pouvaient objectivement être retenus comme susceptibles de nuire à l’employeur; ils traduisaient la réaction d’un homme blessé par l’annonce d’un licenciement, dont il ne percevait pas les motifs.

Lettre de licenciement
L’employeur doit, dans la lettre de licenciement, sauf faute lourde, informer le salarié de la possibilité qu’il a de demander, jusqu’à l’expiration du préavis, que celui-ci soit ou non exécuté, ou pendant une période égale à celle du préavis qui aurait été applicable, à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation. (Cass soc. 25 septembre 2013. pourvoi n° 12-20310)
Les juges du fond avaient noté qu’une entreprise n’avait pas, dans la lettre de licenciement, informé une salariée de ce qu’elle pouvait demander, avant la date d’expiration du préavis qu’elle aurait effectué si elle avait été apte, à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation. Dans ces conditions, l’employeur avait commis un manquement causant nécessairement un préjudice à l’intéressée.

L’absence de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement prive celuici de cause réelle et sérieuse. (Cass soc. 25 septembre 2013. pourvoi n° 12-14991) En l’espèce, le salarié d’une fondation avait été licencié pour faute grave. Pour décider que la procédure de licenciement était régulière et le licenciement fondé, les juges du fond avaient relevé qu’aucune délégation de pouvoir n’était produite, que les statuts de la Fondation prévoyaient que le président pouvait donner délégation dans les conditions fixées par le règlement intérieur et que ce dernier n’était pas produit ; aucune disposition légale n’exigeant que la délégation de pouvoir soit donnée par écrit, la directrice des ressources humaines de la fondation était en droit de prononcer le licenciement. La Cour de cassation invalide cette décision.