Attention à la réforme de la formation professionnelle !

Publié dans le numéro 3511 par

 

Vous devez être connectés pour visualiser cet article

1) Financement de la formation
Les obligations financières des entreprises sont réformées à compter de la collecte des contributions dues au titre de l’année 2015.

Ainsi, la contribution financière légale sera de :

  • 0,55% de la masse salariale pour les entreprises de moins 10 salariés ;
  •  1% de la masse salariale pour celles d’au moins 10 salariés.

Dans ce dernier cas, la contribution pourra être réduite sous conditions si l’employeur négocie un accord d’entreprise visant à consacrer 0,2% au financement du compte personnel de formation et à son abondement. En contrepartie de ces changements, le système des dépenses libératoires va disparaître.
A noter que s’agissant de contributions minimales, il est possible que des contributions supplémentaires soient à verser à l’OPCA compétent pour l’entreprise.

2) Remplacement du DIF par le compte personnel de formation
Il est prévu la mise en place à compter du 1er Janvier 2015 d’un compte personnel de formation destiné à remplacer le dispositif du DIF (les heures de DIF étant transférées dans ce compte et devant être mobilisées avant le 1er Janvier 2021).
Ce compte, ouvert à toute personne d’au moins 16 ans en emploi sauf exceptions, sera comptabilisé en heures qui resteront acquises au salarié même en cas de changement d’employeur et/ou de perte d’emploi.
Ce nombre d’heures pourra être complété par un abondement d’heures complémentaires (financé par l’employeur, le salarié, l’OPCA, la région, l’Etat…) ou par un abondement d’heures supplémentaires (en application d’un accord collectif ou en raison d’une pénalité prononcée à l’encontre de l’employeur).
En dehors de ces cas, l’alimentation du compte se fait à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu’à 120 heures puis de 12 heures par année dans la limite totale de 150 heures (avec proratisation pour les salariés à temps partiel).
Avec son CPF, le salarié pourra financer des formations permettant d’acquérir «le socle de connaissances et de compétences » et des formations certifiantes ou qualifiantes, ou pour un accompagnement à la VAE.
Le CPF pourra également être mis en oeuvre par les demandeurs d’emploi.

3) Apprentissage
Le contrat d’apprentissage peut désormais être conclu pour une durée indéterminée. Dans ce cas, le contrat débutera par une période d’apprentissage puis, à l’issue de cette période, il sera soumis au droit commun.
Des modifications impactent également la taxe d’apprentissage ainsi que l’enregistrement des contrats, la formation des maîtres d’apprentissage et la résiliation judiciaire.

4) Entretien professionnel
A l’occasion de son embauche (mais les salariés déjà présents sont également concernés), chaque salarié doit dorénavant être informé qu’il bénéficie, tous les 2 ans, d’un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi (il ne pourra en revanche pas donner lieu à une évaluation du salarié).
Il doit également être proposé à certains salariés qui reviennent d’une absence (congé maternité, congé parental d’éducation, congé sabbatique, longue maladie…) et remplace à ce titre certains entretiens auparavant obligatoires.
Cet entretien doit donner lieu à la rédaction systématique d’un document en deux exemplaires minimum. Tous les 6 ans, cet entretien est l’occasion de faire un état des lieux du parcours professionnel du salarié.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens et de certaines mesures prévus par les textes, son compte personnel devra être abondé en heures supplémentaires et l’entreprise devra verser une somme forfaitaire correspondant à ces heures à l’organisme collecteur.
Il convient de préciser qu’à défaut de dispositions particulières, le principe de l’entretien professionnel est entré en vigueur à compter du lendemain de la publication de la loi au Journal Officiel. De nouvelles pratiques doivent ainsi de nouveau être intégrées par les entreprises afin de se conformer à ces nouveautés en matière de formation professionnelle, que ce soit immédiatement ou en 2015 au plus tard.
Il faut enfin prendre en compte le fait que cette loi comporte en sus de nombreuses dispositions n’ayant pas de lien avec la formation professionnelle !

Emmanuelle Dutoit
Cabinet Basilien
Bodin Associés